中途採用や新規採用における選考基準と実際の採用は企業にとって大変難しい問題です。ほとんどの企業において、人材を新たに雇用する場合、
採用者側担当者の多くの面接経験や採用した後の経験法則などが積み重ねられ、採用者の選考決定に活かされていると思います。
それと、ある種の「感」や「人を観る目・見抜く力」、 「何となくわかる」が自然に働いてもいるでしょう。
この「感」や「何となく」養ってきた「人を観る目・見抜く力」と、 姓名判断の観点とをマッチングさせ選考の際の参考にして頂いているのです。
具体的な方法は、面接前に入社希望者の履歴書鑑定を行い、その方の協調性・ 将来性・性質や性格・職種の適性・機転性・行動力などの判断をして人事担当者 や経営者にサポートアドバイスをしています。
アドバイスメニューは、その方がリーダー型か従事型か、人としての資質や器量が備わっているか、責任感や使命感があるか、協調性やコミュニケーション能力があるか、 お客様や上司・同僚から好かれるかどうか、将来その分野や全体でのリーダーになりうる資質があるか、周りの従業員に良い影響を与える事が出来るか・・などの総合的な事をお伝えしています。
実際の採用現場では、面接に来られた方が転職を繰り返している場合、不採用とな るケースもあるでしょう。
しかし、面接に来られた方に力量がある場合、会社にとって は戦力になりますから大変ありがたいものですが、せっかく入社されても上司の使い 方や内部的にお粗末ではあきれて早々に退社するという事が発生し、
それが転職に つながっていることも考えられますから、内に秘めた力量を見抜くことが必要になるこ ともあります。
又、３名～５名ぐらいのチームを組んでの作業などの場合、リーダー的な資質の方が ２名いると双方が突っ張りチームとして本来の機能を発揮せず、分裂もしくは、リーダ ー以外の真面目な方が退職する。
もしくはリーダー的な方のどちらかが退職するなど の弊害も起きています。これでは企業の教育努力が実を結びません。
これらの事象を未然に防止するために、採用後の扱い方や既存の従業員の自然に 持つ潜在的な資質や性格などを知って頂き、効率を高めるためのアドバイスもさせ て頂いております。